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如何看待华为HR胡玲于2019.10.30在华为内部论坛心声社区的发帖?

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2019-10-1
发表于 2019-11-1 23:54:37 | 显示全部楼层 |阅读模式
华为2012实验室HR胡玲在华为心声论坛实名发帖,内容直指部分HR领导、华为部分HR政策导向及华为企业文化,并称:“奉劝各位兄弟,不要相信HR,他们没有诚信“。 发帖原文截图如下(以下截图来自公开网络): [图片] [图片] [图片] [图片] [图片] [图片] [图片]
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2019-10-4
发表于 2019-11-1 23:55:00 | 显示全部楼层
我们都是作为一个人,而不是一块砖。
自己也曾在华为换了三个产品,前两个也付出很多心血,做了很多事,然而因为要换产品,该给的项目奖没有了,你做的也都变成了别人做的,甚至我自己都习惯了,以至于在第三个产品版本经理在我走时候跟我说,很感谢你这段时间的付出,你做的很好,我代表团队感谢你的时候,久久都记得,感觉好像终于被当作一个人对待了,这就是我在华为的感受吧。
全文看下来,MM文笔比较好,第一遍看下来热血沸腾的,不敢说100%事实,但根据个人感受讲,70%可信度吧。HR和研发的矛盾不是一天两天的,去年的公积金5%也一直被诟病,高级别的hr大把大把,然而研发,入职两三年都没见过hrbp,甚至之前你都很难查到你的hrbp是谁....
看加班时间是板上钉钉的,而且还区分日历日,没听过吧。外面只有工作日非工作日,我们请假有日历日。
我司的hr一直出去最吃香了,虽然一些人不够专业,但是能搞事啊,在法律边缘甚至法律里面跳舞...MM的执着和刚,在这样的大环境下难能可贵,杨高常有,而MM不常有。
祝好
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2019-10-3
发表于 2019-11-1 23:55:59 | 显示全部楼层
作为HR原本不应在这种送命帖下面出现的,但看到文中这种“干人事的不干人事儿”的HR还是想来瞎白话几句。
题主文中反映了几种职场问题,我也感同身受,我相信很多职场人都体验过这种职场霸凌,比如没有汇报关系的老员工摆谱使唤你做这做那,比如做员工关系的人不考虑员工感受只想着怎么削减福利压榨员工,比如利用手中的人事权欺压不逢迎他的员工,比如对别人马克自主义对自己自由主义的HR。
1、高雁不是你的汇报上级,却越俎代庖自动加戏,给你们分配工作,这是典型的职场老油条倚老卖老欺负年轻同事,利用自己的职场经验压榨你们,料定你们也上访无门。她还利用工作时间往返西安老家、不在岗办公等种种行为能够得逞,是因为她在这个企业工作的久,人脉广阔、规则熟悉,在一个企业久了,你就会很了解企业的运营规则,知道公司的哪些油是可以揩的,知道领导的关注点和敏感点在哪里,能够做到经常踩线又不越界。
2、员工关系岗的设立目的是团结群众,解决员工困难听取员工心声的,但现实中却用在了员工的对立面上,变成了刺探民情、利用突发事件处理经验打造的负面舆情应对岗,想着法的揩员工的油,利用员工不懂的信息不对称,以工伤不赔、闹事镇压作为工作业绩。自己利用公司平台在这胡吃海塞臭显摆,还不允许员工关心下食堂的菜?!最讨厌的就是不创效的部门在这当大爷,真正创效的员工反倒是在一线被欺压。员工班车、食堂等设施本来就是企业为了让员工更投入的工作设置的便利条件和员工福利,结果员工关心自身福利还收到限制,还要被企业清退,那企业投入了这么多钱去做这些干嘛呢?摆着看吗? 完全还不如没有,在这些无良HR的嗦摆下,这些福利变成了公司花钱又不落好的地方。
3、HR是一个可能无法决定要你,但可以决定不要你;无法决定给你晋升,但有一万种理由可以卡住你晋升的岗位。所以这个岗位一旦三观不正,以顺我者昌逆我者亡这样的心态高高在上,不去学习业务发展,不了解业务需要,就在这瞎制定规则,对企业的发展极其不利。
4、每年敬业度和员工满意度调查,公司都花很多钱,人力物力的投入让几十万员工去做,但做出来的调研结果都非常虚假,那既然公司不想听真话不想听民意,还不如省点钱别做了。说是匿名,实际后台都是有数据记录的,谁对公司不满意,哪项分数打的低影响了人力资源部的考核(员工满意度会作为人力资源的KPI之一),人力在后台看的一清二楚,就会定向找麻烦。这不是hr,这是锦衣卫。
5、HR管着考勤,有时候员工加班很辛苦他们看不见,员工早上上班迟到了一分钟他们就说要扣钱,而自己迟到了却没关系。这种情况和题主的上级杨瑞峰如出一辙。
虽然员工的诉求众口难调,无法一一满足,但员工其实想法也很朴素,只要有人能愿意倾听他们的心声就够了,这就是为什么题主胡MM没有做出实质性的改变却深受员工的喜爱和信赖。人力资源是非常重要的岗位,应该对上了解公司战略,对中提升专业能力,对下服务一线业务需求。
我是学人力资源出身的,我像题主一样有一个人力资源的梦,我非常想把我学校里学习的那些平衡记分卡、测评工具、人才发展模型、人力资源如何服务企业战略的知识在我的工作中用上,人力资源是非常专业的一个工种,要根据企业发展战略和行业的周期制定适合企业发展的薪酬、激励、招聘策略,而不仅是像很多人理解的那样收收简历、交交社保、发发工资。
我也在大企业工作,我说的这些现象不是指我的雇主,而是行业的普遍问题。我能改变和为企业做的不多,但我在我所处的小事业部我严格要求自己去实践自己的理想,充分学习业务知识了解业务发展需求并匹配对应的人力策略。
真的希望HR多为员工想想,用好自己离领导近的优势,为企业发展和变革做出贡献。
——————分割线—————
看看另一大HR翻车现场:
如何看待万达在山东大学校招,主持人发表「山大女生很漂亮,山大留学生真幸福」这一言论?

关于hr不可信这件事,利害最大的就是谈薪了
如何看待HR虚报公司待遇?分享一些职场观点:
为什么小领导讲话都很严厉,大领导都很和蔼?
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发表于 2019-11-1 23:56:17 | 显示全部楼层
在华为待过很多年,说一个加班时间相关的趣事。
最早华为的部门领导是能看到每个手下员工的加班时间的,有些领导干脆直接公开部门的加班排名,导致每个人的压力都极大。
之后呢,有几个人自杀了……公司开始变革,领导不再能看到员工的加班时间。这事发生于大约十年前。
过了一小段时间后,公司又放开了领导的加班时间查看权限,但只能看到月度80个小时以上的加班人员名单。这么做的目的是关注超负荷运转的员工,看看是否工作安排过满。
说实话,至少我身边感觉一开始还真是这么关爱员工的。hrp会和超过80个小时的员工谈话,有的人谈烦了干脆加班不打卡……既疯狂加班又不上名录……
但慢慢这事变味了,80以上榜单成了光荣榜 而且人越来越多。变的不上榜成了落后员工似的。后来干脆很直接拿着计算团队饱和度,比如你说你部门缺人需要招聘,大hr就会计算这个超时加班比例,大约接近80%才会分出招聘名额……
最终引发这次hr事件,真的毫不意外


————————
11.1补充
十年前那波事件,有自杀的,也有累死累病的,所以说自杀了好几个,并不严谨。
另外从我实际体验来说,也并不是上了80小时榜才能得到好评。因为我从没上过“光荣加班榜”,也拿过几次考核A。
既然有人顶,那我就多写点实际更让我心寒的几个现象。仅限我周边亲身体验。
1. 软件开发部门来说,技术越差的人反而越快当上领导,也就升级越快。
很神奇,对吧?其实里面的逻辑倒也清晰。来华为的学校都不差,所以脑子都不笨。但有些人先天不喜欢也写不好代码,怎么办呢?这些人会很快的转型,做协调、拉通、出版本、代表团队与外面PK之类的事物。这些工作反而在华为研发更出彩所以基本上基层干部就从中产生了。然后技术差的人绝没有技术情节补齐短板,他们会把更多精力拿来组织协调开会催活上报与pk,也就升级越快。
其实这些人一般也挺努力的,团队公关解决问题时候也都陪到随后(毕竟成功邮件要由他们发),而且华为的文化下团队pk很重要。所以基本上管理十个人的pl就可以告别技术了,告别的越彻底上升潜力越大……
2.越过研发看,其他部门都升级都比研发快的多……
一起进公司培训的人,几年后看看,财经、hr、市场、销售等,都比研发升级要快的多。我见过销售10年升10级的,从13级升到了23。这在研发完全不可能,超级天才也做不到。
当然总体上市场与销售升级快,研发是服气的,毕竟自己想转型去做也可以,但hr与财务升级快,研发多少不爽。
3.年龄卡人普遍存在
两年前一开始还遮遮掩掩的,否认34+传闻。后来内部基本公开了,新认命pl要求35岁以下。且40岁以上续约需要仔细审查。
这事直接导致大量内部老员工开始找工作,但华为最大的特点是工作流程化螺丝钉化,且很多工作内容和公司业务绑死,待久了出去竞争力十分有限。当时的现象是,大家都出去找工作,只有很少量能跳槽,这最后就变成了“劣剩优汰”。
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发表于 2019-11-1 23:56:50 | 显示全部楼层
居然没人贴华为的四大名著,尤其这个《告研发员工书》。所以华为上下就是这样的风气,这个HR居然想办法改进研发人员的体验,怎么可能不被当异类排挤。看看四大名著,研发人员比机器还不如,机器要是用坏了,是公司的损失。把人用坏了根本无所谓,反正公司又不用出医药费。
今天这个hr的帖子也验证了,华为食堂和班车的问题,《告研发员工书》说的也是食堂问题,为民请命的干部直接调去后厨了。一直说任正非军人出身,所以华为也是部队风格,但是9102年了,装甲车都装空调了,部队早就认识到后勤的重要性。纵观各个大公司,要么是免费食堂,不免费的也尽量保障物美价廉的后勤供应。华为整天左一个战役,又一个战役,后勤保障方面倒是装瞎子,居然在研发人员的伙食上做文章,难道华为学的是国军?
=================
经评论区提醒,已更新华为《长恨歌》

《原生家庭论》

老板的文章中这一句话,在奋斗中受伤的员工,我说这句话会引起一些人的误解。我为什么这么说,我们毕竟不是在战场,战场上子弹不长眼睛,冲锋时是会受伤的。但我们绝大多数人工作的环境是没有子弹的,基本条件是不错的。我们在公司做了四万一千人的调查,也就是百分之四十多的人我们都做了调查。调查结果真正因工作而累伤的,情况很少。从一个健康人到身体器官生病或心理上的疾病,是要很长时间的,几年到几十年吧。医生说,生病是由于对健康的无知或无视,我非常同意。中国的医生说,90%疾病的来源是情智病,受到心理健康的影响。心理学家认为心理疾病是源于在儿童时期的生长环境,尤其是父母的影响。我们四万一千人做过身心健康的培训(从压力到活力),大量的数据证明,长期压力高和处于亚健康的人,绝大多数是原生家庭的影响。我们是从心理成熟度,个人生活习惯,人际交往,工作,身体状况和原生家庭这六个维度来看产生压力和亚健康的影响。可喜的是,不论你压力多高,只要坚持锻炼两个月,改善与人交往,培养兴趣,压力明显调整下来。所以,研发总结了三个一:坚持一项锻炼,交一个朋友,培养一个兴趣,十分有效。
                                 华为董事长 孙亚芳

《告研发员工书》

 公司研发是成功中的要素,不是唯一的要素。公司的成功是各种综合因素构成的,研发人员也不是天之骄子,不能要求别的部门对你过度的服务。
  公司研发人员的收入,支撑在食堂享受较好的膳食是没问题的,但总有部分员工通过各种渠道在抱怨公司各基地食堂的菜价太高(我们的月平均标准为350元)。且有部分干部也在为民请愿。我们希望改变这种现状,员工已经是大人了,应该可以自己生活,可以不选择购买公司的行政服务;为民请命的干部不成熟,可以抽调去帮厨三个月,以去实践他的建议,直到实现再回到研发岗位。我们研发人员不要做葛朗台式的人物,一个连自己每天的基本生活都不愿花钱保障的人,对别人服务百般挑剔的人,怎么会有人喜欢。由于华为虚幻的光环,社会上有些女孩子盲目的喜欢我们的研发人员,她们真的了解吗?试问,与连自己的伙食费都舍不得花的人在一起生活,你会幸福吗?那种对别人的服务百般挑剔的人,你受得了吗?不会挑剔你吗?不把你折磨死才怪呢。
  一个对生活斤斤计较的人,怎么能确保高效工作呢?葛朗台式的人在公司是没有发展前途的。我们正确的做法是努力工作,增加收入,改善生活。同时也要理解为你服务的人,也要生活下去,不是你一人生活好,而不顾及别人。我们的研发人员要学会感恩,感谢为你服务的人。干部也不要随便把矛盾转移出去,学会管理员工的心理预期。你去帮厨的这三个月,暂不降低你工资,做不好再考虑。

轮值CEO 徐直军

任总批示:
此文写得何等好啊!希望研发及海外代表处的员工学习一下。你们都是成人了,要学会自立、自理。我们是以客户为中心,怎么行政系统出来一个莫名其妙的员工满意度,谁发明的。员工他要不满意,你怎么办呢?现在满意,过两年标准又提高了,又不满意了,你又怎么办?满意的钱从什么地方来,他的信用卡交给你了吗。正确的做法是,我们多辛苦一些,让客户满意,有了以后的合同,就有了钱,我们就能活下去。员工应多贡献,以提高收入,改善生活。我们的一些干部处于幼稚状态,没有工作能力,习惯将矛盾转给公司,这些干部不成熟,应调整他们的岗位。海外伙食委员会不是民 意机构,而是责任机构,要自己负起责任来的,而不是负起指责来。国内后勤部门要依照市场规律管理,放开价格,管制质量。全体员工不要把后勤服务作为宣泄的地方,确实不舒服要找心理咨询机构,或者天涯网。

《加满油的火车头为什么不跑了?》
——从一个骨干的表现探讨价值评价和价值分配

根据公司的战略要求“把指挥所建在听得见炮火的地方”实现业务前移。某部从08年开始把业务前移。五年过去了,首批输送到一线的同事们陆续回国,新的同事陆续踏上征途。总部骨干员工A在08年是尚属于基层骨干,由于基层主管的持续外派,给这些骨干提供了良好的发展空间。五年职级升了3级,达到18B,管理一支10人左右的团队。

原定A作为外派梯队接替从发达地区回国的主管。但由于公司外派政策的变化,首次外派不允许直接派往发达地区,因此,他的外派地点发生了变化。于是问题出现了:

A以家庭成员健康缘故,不愿外派“次艰苦地区部”,经主管,管理团队反复沟通,仍然坚持不去。最后管理团队经过讨论,予以降职降薪处理。转岗做业务专家。

该问题的出现让管理团队陷入深思:为什么我们重点培养的骨干,识别的火车头,连续几年的加满油,却会发生这样的情况?养兵千日”,却在“用兵”的关键时候却掉链子?

我们在干部选拔和使用上出了什么问题?在价值评价上又陷入了什么误区?到底什么样的干部是我们需要的?是符合公司价值观也符合部门发展的要求?

首先,对照干部标准和对干部的要求,从核心价值观认识上来看,员工A在核心价值观的认同上出现了一些问题。以客户为中心,以奋斗者为本,坚持长期艰苦奋斗文化并没有得到其真正的认同。在工作安排上,发达地区就可以去,次发达地区就有家庭健康问题了,令人匪夷所思。同时,仅考虑个人意愿,不考虑组织和一线业务对专业管理干部的急迫需求,更不用说吃苦在先、冲锋在前了。

其次,这次事件使管理团队对“干部要看品德、不能唯才是举”有了更深的认识。在干部选拔的时候,要进行多维度的考察,绩效能力是基础,但是品德是底线。A在业务上虽然有其一技之长也取得较好的绩效,但是却忽略了对其是否认同华为核心价值观的考量。直到出事,才倍感惊讶和反思。也给管理团队提出了警示,未来在考察干部上是不能仅仅依据其能力和业绩来评价,忽略了对品德的考察。干部就是要身先士卒,吃苦在先,要处处起到表率作用。

第三,在价值评价方面,我们反思之前几年对他的评价,感觉连续的高绩效评价,连续的“加满油”,也让部门和他本人产生了错觉,松懈了“思想上艰苦奋斗”的弦;过度的表扬,也导致该员工自信心膨胀,错误的认为这一切(连续的高价值评价和价值分配)都是他个人努力的结果,是理所当然的。连续的高绩效评价是否真的科学和公正?员工在顺境中是否应该对其提出更高的要求,避免思想麻痹和原地踏步,固步自封?这些都是我们要继续进一步思考的。

这个事件从另一个角度给管理团队也敲响了警钟,选拔干部是一个系统工程,不能光看绩效。在组织赋能和期望值管理的时候,强调艰苦奋斗,要求应该先具备在艰苦地方的奋斗经验,并以此为牵引;有时候让员工摔一跤也是一件好事,从个人看,吃一堑长一智,个人受到些挫败、打击对人生也是一种磨练和提升。

对类似的员工,还是要治病救人,在教育和辅导的同时,让他深刻认识到组织的价值导向,发挥自身业务特长,从专家做起,争取早日具备一个合格的管理者应有的价值观和素质要求。

当事人说法:
==================
对于这篇文章,我刚看到时说实在的只能用“惊讶”来形容,原来我在HR领导的心目里竟然是一个:“不认同公司核心价值观”、“品德有问题”、“个人自信心膨胀”、“思想麻痹、固步自封”、“匪夷所思”的员工!来公司六年多,我自认还算兢兢业业,每年的KPI和重点工作都能完成,几位直接主管和周边日常业务接口部门的同事都对自己还比较认可,很简单的一个偶发事情,怎么就将我一下子就否定了?为了家庭,接受部门处罚,沟通时还口口声声说:公司还是认可你的,要放下包袱在新岗位上做出新成绩。怎么一转眼就写一篇文章把我描述成一个如此不堪的人?人啊!满口仁义道德,背后行龌龊之事是长不了的!

各位,我就是这篇文章中的A,有几点情况澄清一下:

1)我是2013年3月8日到达西欧地区部(从去年底就开始陆续接手将要负责部门的工作),当初部门说好是外派过去,组织关系也转移了,但是到地区部后由于前部门事前没有了解清楚公司政策“首次外派不能到发达地区”,导致只能按出差处理,对此我没有任何意见和抱怨,依然全身心投入工作中,到上半年结束所负责新部门绩效结果从去年的全球第七上升到第四,各项指标都达标(部分指标完成挑战值)。

2)在2012年11月原部门决定外派我出去时,我老婆已怀孕3个月,由于只有我和老婆两个人在深圳,因此我在去2013年初将我妈从老家接到深圳,陪伴和照顾老婆。我小孩5月中出生,当时由于刚到地区部,工作忙碌,都未来得及赶回去。直到小孩满月时我才回到国内,而且由于公司政策问题,相关的往返机票等费用全是我个人承担,对此我也未对公司有过任何抱怨。

3)2013年6月下旬我回到西欧,原部门安排我和北非的同事B相互互换,我也接受,并和B开始做前期的工作交接。

4)7月2日,老婆给我电话说宝宝一抱起来就哭,我妈发现宝宝*有一个黄豆大的肿块,一家人很是紧张,下午去妇幼保健医院检查,医生说是疝气,有两种方案:一是用药物保守治疗,但要尽量让宝宝平躺;二是做手术。虽然医生说这是一个很小的手术,但是对于初为人父母以及只有一个多月的小孩来说,是让人很难接受的。由于我不在家,宝宝由一直哭闹,老婆渐渐的承受不了这种压力,情绪逐渐失控,导致出现嘴部和左脸颊肌肉紊乱;同时由于天气炎热,我母亲眼病重发(她老人家之前眼睛经常红肿流泪),到医院检查是泪腺堵塞,要么保守治疗每月去医院冲洗泪腺,要么做手术(但这有较大风险,由于她年岁大,泪腺已经很薄了)。

5)7月9日,老婆在情绪失控之下给我电话,要我立即回国,要么就离婚。在此情况下,我只能和地区部、原部门领导沟通,提前回国,并在国内和北非的同事进行工作交接。7月12日我启程回深圳。

6)7月18日我通过关系联系了儿童医院新生儿外科著名的李教授,并请他做了检查,他建议通过药物治疗(用疝气带+药物),我们接受了他的治疗方案。
为了给宝宝寻找一个好的方案,说实在的那段时间真是操碎了心,咨询了公司很多有过此类问题的同事,还请人去烧香拜佛(虽然平时我是坚决不信这些),请人去找神婆求圣水治疗。

上述情况有妇幼保健医院、龙华人民医院、深圳儿童医院的门诊病例,以及公司多位到我家慰问的同事为证。各位同事,请你们扪心自问一下,当你遇到这种情况时,你还能一个人安心的到国外去工作吗??

7)为此我在7月17日给部门的领导正式提出申请:暂时不接受外派,待家庭问题解决(预计到年底),可以接受再次外派。如下是我的书面申请原文:
XXX领导

上午交流后,我进行了慎重思考,中午又和家里进行了电话沟通,基于目前家里的情况,和家人沟通后,我在近期需要在深圳照顾家人,无法赴海外工作。
我明白这次给部门工作造成了较大的被动,我接受部门的处罚,并愿意在新的岗位上努力工作弥补个人造成的影响。待家庭问题解决后,我也可以接受再次外派。
关于对我的处罚,对于降级、降薪、重新匹配股票等我没有意见;但对于锁定2年、取消奋斗者等处罚,我恳请管理团队再考虑一下,能否取消这两条处罚?
谢谢!

8)8月中,部门打上半年年度考评,给我是C,理由是:我不服从外派,不符合公司的导向。对此我有异议并向部门做了情况说明:

XXX领导

关于沟通的我上半年绩效情况,我认真的想了想,对于绩效“C”这个结果,我认为是不合适的。

1、 上半年我主要负责XXXX部的工作,从半年度的KPI、重点工作等结果来看,都是进步非常大的:各项KPI都达到年度目标,全球综合排名第4,而且XX关键指标相关指标同比改进在40%、XXX类指标改进在10%以上。

2、 XXX等重点工作也按照计划推行,地区部层和6个代表处都开始例行输出,各部门也大力配合、IT支撑工具也进入测试推广阶段。

3、 XX等降成本同比节省近900万美金

4、 推动计划的测评和考核监控,在各代表处的KPI考核中有3.5分的XXXX的测评

……

当然XXXX部上半年的成绩不是我一个人的功劳,是各部门领导、各环节同事,特别是W、L等XXXX部的同事的共同付出的结果。从工作结果来看,我上半年的绩效考核结果我认为不应该是“C”的。

对于7月份我因个人家庭原因不能去北非工作一事,我已经给管理团队说明清楚了:我因为小孩身体问题、老婆的产后抑郁问题、我母亲眼睛等的问题,暂时无法离开,待家庭情况有好转(预计年底左右),我也非常愿意去海外工作。对于部门给出的处罚,我也接受了。如果对于我上半年的绩效考核,还要因为这个问题追溯处罚,否定我上半年的工作成绩,我认为是不合理的,还请再考虑我的说明和实际情况。

谢谢!

对于我的申请,部门领导沟通后没有接受,坚持给我C。经过几天的思考,我最终接受了上半年部门给我的C。

9)8月下旬和北非的同事完成工作交接后,我投入到部门安排的新工作中,在新岗位上我也放下了包袱全身心投入,各项工作也都基本达成年度目标要求,年度考核部门也给了一个B。

总结: 1,不听领导话说明品德有问题 2,要治病救人,你不仅品德有问题,还有病 3,之前的级别和待遇,在领导看来都是施舍和赏赐,需要感恩戴德 4,转岗做业务专家,走技术路线,是一种处罚措施。

《字字珠玑案例集》

猝死案例点评——
公司领导的健康寄语和倡议情真意切、苦口婆心、字字珠玑,传递着呵护健康、关爱生命的正能量,读后您有何感悟呢?
如果您感受到了字里行间所寄予的殷殷关怀之情、领悟了文字之中蕴藏的深刻寓意与内涵,那么,您一定会从内心响应倡议并努力践行,这将使你受益终身。

也可能您觉得公司领导的寄语与倡议是“杞人忧天”,认为自己年轻体壮,还可以任意挥洒自己的健康,健康是中老年时候关注的事情,死亡还遥远的很呢!那么,请您看看接下来的几个案例,4个都不到30岁的鲜活生命,我们亲爱的同事就在我们的身边永远倒下了,您还会这么想吗?
案例一:中国区GTS员工D急性脑溢血死亡案例
【案例描述】:中国区GTS员工D,男,死亡时年龄29岁。
2010年5月1日早上6点30分开始,D和同事在世博会新闻中心进行通讯保障工作。当晚23点17分许,D发完值守总结短信后,准备返回住所休息。当他蹲下收拾物品后站起时,突然出现头晕、站立不稳、右半边脸麻木等症,并歪倒在地。现场人员赶忙扶起他,他告知在他包里有高血压药,现场人员找到药喂其服用,他开始呕吐、意识不清。现场人员紧急拨打120急救电话。23点35分许,120急救车赶到现场进行抢救,发现他的血压明显升高并有中风迹象。23点50分许,他被送入浦东仁济医院。24点经3名专家初步检查后诊断为“脑溢血”,后经多方抢救无效,员工D于2010年5月3日晚上9点不幸身故。
D很肥胖,体重100多公斤,有高血压病家族史。2008年体检发现血压高、血脂高,就医后给予药物治疗,但D断断续续服药,病情未得到有效控制。2009年、2010年未参加公司年度体检。平时很少运动,经常熬夜到凌晨。
D从2010年4月1日开始专职投入电信世博新闻中心互联网项目,该项目于4月20日基本完成调试。4月27日新闻中心正式启用,D进行现场保障值守,时间为8:00-23:00,4月28日休息,4月29日D再次现场保障值守,4月30日休息。据同事反映,现场值守时间长,比较辛苦,值守一天后虽然安排休息一天,但D没有很好地用于休息。
【案例点评】:无疑D是一名优秀的员工,对工作认真尽责,但却对自己的身体健康掉以轻心,以致付出了生命的代价,怎不叫人扼腕叹息!分析引起和导致其猝死的关键因素,可总结为:
1、不健康的生活方式是产生原发疾病的根源,为猝死的发生埋下了“祸根”
D有高血压的家族史和肥胖,已是引发心血管病的高危因素,本应比一般人更加注意防范,但D却未予重视。其不爱运动,不控制体重,经常熬夜的不健康生活方式,使得“高血压、高血脂”等原发疾病在年仅29岁的躯体上提早发生,而这些原发疾病正是导致猝死的“祸根”。从某种意义上讲,不健康的生活方式要了D的命。所以说,健康的身体源于日常生活的点点滴滴,“管住嘴、迈开腿、劳逸结合”是预防心脑血管疾病的不二法宝。
2、健康风险意识淡薄,对身体已存在的“祸根”未加以有效控制
1)不定期体检
定期体检是发现疾病和跟踪疾病发展情况的有效手段,特别是有家族病史的人群。体检发现的异常为后续进一步的专科检查提供了依据和方向。专科检查后就能够制定出正规的控制方案,从而从源头降低猝死的发生率。
而员工在2008年参加体检发现“高血压、高血脂”后,2009年、2010年均未再参加公司的体检。
2)不规范用药
高血压、高血脂需要在医生的指导下规范用药,这样才能把血压、血脂控制到理想的水平,从而减轻对心脑血管的损害,降低猝死的发生率。而员工D却是断断续续的不规范用药,甚至只在情急之时才想起用药,病情未得到有效控制。
3)不健康的生活方式依然存在。
3、持续增加的负荷,突然的体位改变,引发了猝死
员工D身体存在过度肥胖、高血压、高血脂等多种高危因素,应特别避免过度劳累。在进行通讯保障现场值守时,由于时间长,比较辛苦,值守一天后虽然安排休息一天,但他没有很好地用于休息,身体的负荷持续增加。在蹲下收拾东西后站起时,突然的体位改变,体内血流瞬间异常导致“雪上加霜”,从而引发了猝死。除了员工D本人以外,他的家人、长期一起工作的同事和直接主管都没有提前发现或者意识到D存在重大的健康风险,没有想到突发的死亡其实“就在身边”。如果能在必要时及时劝阻其注意休息,甚至提醒他身体健康异常要引起重视,避免过度劳累、熬夜等,有可能避免悲剧的发生。
案例二:西安代表处员工W猝死案例
【案例描述】:西安代表处员工W,男,死亡时年龄29岁。
从2010年7月份开始,W经常出现活动时胸骨后疼痛、胸闷、气短等症状,自我感觉是劳累所致,未就诊。后因症状加剧,于2010年9月11日到西安高新医院就诊。经过心电图、动态心电图、心脏超声及多项化验检查,初步诊断为“冠心病、高血脂”,医生建议做冠状动脉造影以进一步明确诊断,W拒绝了。医生给予营养心肌和对症治疗后,症状减轻,于2010年9月15日出院。出院时医生嘱咐注意休息,不要进行剧烈运动。W未予重视。
2010年9月17日早上7点半左右,W在住宅附近公园晨跑时突然晕倒、失去意识,当即被附近的人员发现并拨打110报警,高新派出所及西安医学院人员到达现场,经查看员工已经死亡,死亡原因可能为“心源性猝死”。
员工W不肥胖、没有烟酒嗜好、没有高血压病史。
【案例点评】:回顾文中W的发病过程,我们感到非常遗憾,员工如果在以下几个方面做得更好一些,发现身体不适时及时就医,就医过程中规范诊断和治疗,严格遵从医生的建议,是否就逃过了这一次“劫难”呢?
1、早期重视,不拖延诊治
员工7月份就已出现活动时胸骨后疼痛、胸闷、气短等症状,这些症状是心血管疾病的主要表现,而心血管疾病是导致“心源性猝死”的主要原因。这时若尽快就医,做进一步的检查明确诊断,进而采取得力的防治措施,就能够早期控制住危险。可惜,员工W直至9月份才就诊,整整拖延了两个月,延误了早期诊断和治疗。
2、中期规范诊疗
9月份症状加重后就诊,被初步诊断为“冠心病、高血脂”,医生建议做冠状动脉造影以进一步明确诊断。冠状动脉造影是确诊冠心病并判断其严重程度的最可靠的检查,如果做了这个检查,病情彻底查清楚了,医生就能够依据检查结果,采取相应的治疗方案和手段,仍可以控制或延缓风险,这无疑又是一次遏止猝死的机会,遗憾的是被员工拒绝了。在仅仅根据心电图、心脏彩超和临床经验等不能准确了解疾病的严重程度的情况下,医生只能给予营养心肌和扩张冠状动脉的治疗以缓解症状。后续症状虽稍缓解了,但根本的风险依然存在。
3、后期严遵医嘱
员工出院时医生特别嘱咐注意休息,不要进行剧烈运动。剧烈运动会导致心肌剧烈收缩,供血量及输血量均成倍增加,在冠状动脉已经发生病变的情况下,极易诱发心源性猝死。但员工却不以为意,出院后就带着病躯晨跑,加重了心脏的负担,引发了猝死。
案例三:巴西代表处员工Y心源性猝死案例
【案例描述】:南美南地区部员工Y,男,死亡时年龄25岁。
巴西当地时间2012年11月7日晚上9点15分左右,员工Y在圣保罗Quintas住宅小区打篮球时突然晕倒,头部先着地,后仰面平躺在地,无口吐白沫、无抽搐等。在场人员不敢采取任何救治措施,但一直呼叫医疗急救电话,并在5分钟后开始联系所在小区的医生。小区医生20分钟左右到达现场,做了简单的检查后,判断Y已经死亡。救护车和警察约在1个小时后才到达现场,再次确认Y已经死亡。11月8日临晨4点,法医到现场勘查,并将遗体运到法医鉴定所,后经法医解剖鉴定,死因为“突发心肌梗塞”。
据事后了解,2012年11月3日(周六),他乘坐十几个小时的大巴去巴西另一个城市见其女友,并于11月4日(周日)乘坐十几个小时的大巴于11月5日(周一)早上回到圣保罗,然后简单收拾了一下就去上班了。
Y身形高大,比较肥胖,没有吸烟的习惯,也很少喝酒,比较喜欢喝碳酸饮料。来公司一年多,经常和同事们一起打篮球,在打篮球过程中拼抢比较激烈。11月7日在打篮球过程中曾出现过身体不适,并没有引起重视,在场边休息了一会儿后又继续打球。
此前曾发现血压偏高,平时并没有在意。
【案例点评】:25岁,正是生命力旺盛的年纪,有着不错的生活习惯,不抽烟、不酗酒、经常打篮球,如何这么轻易的离开?心肌梗塞也可以发生在年轻人身上么?
1、肥胖、高血压是罪魁祸首
肥胖是冠心病的易患因素,有研究数据标明,体重指数(BMI)增加10%,冠心病危险性增加38%。高血压是发生心血管疾病的主要危险因素之一,血压越高,动脉粥样硬化程度越严重,发生冠心病、心肌梗死和脑血管意外的可能性越高。员工肥胖,且有高血压病史,均未进行有效控制,是引起心肌梗塞的潜在原因。
2、长期饮用碳酸饮料会影响身体代谢,对健康不利。
3、忽视症状,忽略预警信号。
事发当天员工Y打球时曾有过身体不适,但未引起重视,仅休息后又进行剧烈运动,忽略了身体发出的预警信息,导致恶性事件的发生。
4、劳累后剧烈运动诱发心肌梗塞
周末连续2天,往返各十几个小时的长途大巴,未进行很好的休息,1天后即进行剧烈运动,是导致心肌梗塞最直接的诱因。如果当时Y能够更合理的安排行程、注意休息,也许,悲剧就不会发生了。
案例四:杭州代表处员工P急性重症肝炎并肝衰竭死亡案例
【案例描述】:杭州代表处员工P,男,死亡时年龄27岁。
2012年9月18日,P从杭州代表处开完会回到台州(工作地)后,感觉身体有些不舒服,自己以为感冒了,于是服用抗感冒药白加黑治疗。
20日病情加剧,开始发热,遂就近到台州中医院就诊,医生也认为是“感冒”,未做任何化验检查,给予静脉输液和抗炎治疗。
21日开始明显感觉脸色黄(黄疸)、嗜睡、乏力、食欲不佳,仍未引起重视。
22日、23日周末休息,没有继续治疗,病情进一步加重。
24日上午去当地电信上班,工作交流尚能应对,但思维缓慢,与平时不太一样,并有嗜睡,全身无力等表现。下午2点半以后不知去向,电话无人接听。晚上9点多返回电信办公室,客户和同事发现其表达不清晰、思维混乱、脸色萎黄,感觉已病得很重。同事遂将其就近送往台州中医院。经过验血,CT等检查,发现肝脏损害很严重,医生判断是“重症肝炎”,表示情况很不乐观,且该院治疗此病不专业,建议转院。紧急转至台州市立医院,进行尿,血等检验,医生初步诊断结果为“重症肝炎并急性肝功能衰竭”,表示此病死亡概率为80%,该医院设备不行,建议转院。晚上转至临海台州医院,经过进一步的化验、会诊后,医生认为情况非常严重,建议转浙江医科大学第一附属医院进行救治。
25号上午转至该院,入住重症监护室。经过系统检查,医生明确诊断员工为“重症肝炎并急性肝功能衰竭”,随时有生命危险。后经过多方救治无效,于9月28日上午不幸身故,享年27岁。
【案例点评】:回顾员工P的生病治疗过程,我们感到非常痛心,也非常惋惜。短短10天,一个鲜活的生命就这么陨落了。如果平时多了解一点健康的常识、如果在遭受疾病袭击后多一点风险意识、如果主管和同事能够及早关注到……,也许,死亡就会被遏制住。
1、健康风险意识淡薄、缺乏基本常识,当危险来临却茫然无知,丧失了早期救治时机
P患“急性重症肝炎”,这个病的病情发展很快,发病后迅速加重,出现多种明显的肝病表现,如果具有一点基本的健康常识和风险意识,是很容易感知到的。9月18日发病时,由于症状不典型,被P自己和医生当成“感冒”,并且按照“感冒”治疗是可以理解的。但是,由于病情很快加重,在9月21日,P已经出现明显的“面色黄(黄疸)、嗜睡、乏力、食欲不佳”等症,就应该意识到已经不是简单的感冒了,这时若及时就诊,把情况向医生讲清楚,引起医生的重视,尽快进行全面检查和及时正确的治疗,也许,能够阻止病情进一步恶化,挽回生命。遗憾的是P仅仅在症状不典型时就医一次,当时医生也未能做出正确诊断。病情加重后P却没有再就医,直到24日晚上出现“思维混乱、表达不清晰、面色萎黄”被同事送往医院。整整6天时间,没有得到任何针对肝病的治疗,而急性重症肝炎的病程通常就是1-2周。缺乏健康风险意识和基本常识,使P丧失了早期救治的黄金时机,被送到医院已经“病入膏肓”,医院也“回天无力”了。
2、同事、主管未引起足够的关注,未能及早劝告P及时就医,风险在大家的忽视下变得不可控制
员工P工作在远离代表处的台州,有几个同事在一起工作和生活,大家对P的病情也未引起足够的关注。实际上,到了9月21日,P已经出现明显的“面色黄(黄疸)、嗜睡、乏力、食欲不佳”等症时,P自己没有意识到,身边的人若细心的话,是应该看得到的,所谓“当局者迷、旁观者清”嘛。如果有人出来劝戒P或陪同P尽快就医,或者报告给代表处相关主管,引起组织重视,安排P就医,也许,就能够挽回P的生命。遗憾的是9月22日、9月23日P独自在宿舍,9月24日上午,P仍在参与客户交流。直到晚上,都发现其表达不清晰、思维混乱、才紧急送往医院,但为时已晚了。






《华为长恨歌》
心声社区说心声,研发屌丝诉衷肠。
有病治病无病辞,实在不爽天涯网。
上领圣旨下删帖,心声版主工作忙。
防民之口甚防川,版主刀下要思量。
山沟飞出金凤凰,打工选择五百强。
华为谁人不清楚,五百强中争翘楚。
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圣人要从泥坑出,凤凰跳起忠字舞。
时刻牢记狠忍滚,板凳要坐十年冷。
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三月之后回到家,只见孩子不见妈。
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落地拉齐发邮件,沟通冲刺写胶片。
拉通扯皮踢皮球,异常刷卡电子流。
版本版本日日烂,喜报喜报月月多。
邮件抄送领导知,会叫孩子有奶吃。
领导沟通还可以,B里靠前帮争取。
领导名字要加“总”,喜报冠名懂不懂?
内部购机最心甘,谁敢黑我大终端?
缝隙花屏条形柱,终端回复在进步。
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大家别学葛朗台,我司都是高富帅。
外面女人穷丑土,钟爱研发太盲目。
食堂班车社会化,我司标准三百五。
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肥胖通宵不锻炼,有病不看真自恋!
班车猝死平常事,员工自己不重视。
只顾工作不生活,罔顾高层苦口婆。
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奋斗加班孤寂寂,高层冷漠悲戚戚。
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